（解雇・退職勧奨関係）

• 勤務態度に問題のある従業員がいて困っている、注意しても反抗的な態度で困っている、できれば辞めてもらいたい
• 能力不足でミスやクレームが多い従業員を解雇したら、本人が労働局へ「あっせん」の申出をしたらしい、どのように対応したらよいか？
• 業績不振の営業所を一箇所閉鎖する予定なので、そこに所属する社員を数名程度整理解雇したいが、どのような手順で進めるのがよいか？

（労働条件引き下げ関係）

• 能力不足で、業務成績が良くない従業員の給料を下げたい
• 会社の業績が悪化しているので、今後の退職金の支給額を全体的に下げたい

（ハラスメント・メンタル不調関係）

• 若手従業員が、「上司からパワハラを受けた、会社としての見解を書面で欲しい」と言ってきたが、どのような対応をしたらいいか？
• 従業員が、「上司のパワハラが原因で、メンタル不調になった。しばらく休職したい」と言ってきたが、会社としてどのように対応すべきか？
• どうやらうちの会社では、セクハラらしき言動が蔓延しており、職場環境に不満を抱いている女性従業員が多いみたい…、どのような対策をしたらいいか？
• 恒常的に長時間労働を行っていた従業員が、突然自宅で自殺をした。ご遺族に対し、今後、会社としてどのような対応をなすべきか？

（懲戒処分関係）

• 自らの不注意で業務用の機材を破損させた社員を懲戒処分にしたい
• 顧客情報を不正に持出した社員を懲戒処分にしたいが、何か注意すべきことは？ etc.

当事務所では、普段から上記のような企業様のご相談を多数受けておりますが、個々の事案の背景と最新の判例の動向等を考慮しながら、最適な対応策をアドバイスさせていただくことにより、裁判や労働審判といった本格的な紛争へ発展させることなく、無事に社内解決（あっせんによる和解解決を含む）に至らせてきた実績を多数有しております。

また、当事務所の顧問先企業様に対しては、上記のような事案や社内トラブルが本格的な法的紛争へと発展することのないよう（仮に本格的な紛争となったとしても企業側の被害を最小限に抑えることができるよう）、「就業規則の整備」、「労働契約書、各種誓約書、退職合意書等の事案ごとに必要な法的書面の起案」、「労使交渉の進め方のアドバイス」、「従業員向けの各種研修会」などの、労使紛争を予防するためのコンサルティングを多数実施しております。

勿論事案にもよりますが、労使トラブルには以下のような特徴や傾向があるといえます。

• 裁判等の本格的な紛争へと発展してしまうと、どうしても労働者側に有利な結論（多額な解決金の支払いなど）に至る傾向が強いというのが実情です。
• 裁判案件となってしまった場合は、判決にまで至るケースというのはごく稀であり、ほとんどの案件が和解という形で終息するのが一般的です。

以上のような特徴を踏まえると、労使トラブルへの対応として大事なことは以下の２点です。

• 万一そのトラブルが裁判等の本格的な紛争となった場合の最終的なリスクも予測しながら、多少の経済的負担を負ってでも事前に社内で解決させるのが鉄則であること
• （仮に企業側が負け線の事案であっても…）万一トラブルが裁判事案となり、その後和解交渉に入ったときには、少しでも企業側が有利に交渉を進めることができるように、『100％負け線の事案』にはさせないという視点で、事後対応の方法や事前の予防対策を検討すること

当事務所では、以上２点を基本方針として、企業様にとって、その事案や社内トラブルに対する最適な事後対応策及び事前の紛争予防対策などをご提案させていただきます。
なお、事案によっては弊所と提携している労働分野専門の使用者側弁護士との協同により対応させていただくことがあります。